Jean-Michel Denis (sous la direction de) : « Le conflit en grève : tendances et perspectives de la conflictualité contemporaine. » La Dispute, 2005 et Danièle Linhart : « Salariés menacés et droits sociaux attaqués, hier solidaires, désormais concurrents », Monde diplo, mars 2006.
Le conflit social est une donnée et un facteur du développement économique et social. Si les régimes totalitaires ont voulu donner une image sans conflit de leur société, comme si la « paix sociale » prouvait vraiment exister, comme s’il n’y avait pas d’inégalité de pouvoir entre les contractants du contrat salarial, les représentations du conflit social dans les sociétés démocratiques laissent une part aux appréciations positives comme aux appréciations négatives.
Le patronat cherche à réduire la conflictualité, les salariés, de leur côté, cherchant plus d’égalité.
Le conflit social peut parfois se traduire au niveau politique, produisant des transformations de structure.
Il peut entrer dans l’actualité des médias, et ,dans ce cas, les journalistes le présentent de manière positive ou négative.
I) Les représentations du conflit social
Conflit et conflictualité
Le conflit renvoie à l'action proprement dite, tandis que la conflictualité renvoie à la situation qui entoure le conflit, mais qui peut aussi le précéder. Constater la baisse empirique des conflits ne signifie pas que la situation n'est pas conflictuelle, qu'elle n'est pas faite d'oppositions, de tensions et de mécontentements. Si les tensions n'ont pas engendré des conflits, c'est parce qu'elles n'ont pas trouvé un mode d'expression, qu'elles sont vécues de manière simplement individuelle, ou bien parce que nous, observateurs, n'avons pas la grille de lecture pour découvrir le conflit, dans la mesure où il est plus facile de décrire la décomposition d'un modèle conflictuel en déclin que de discerner les formes du modèle conflictuel à venir.
L'aspect positif et la réalité du conflit social
Les vertus socialisatrices, transformatrices, voire réconciliatrices des conflits sociaux sont minorées ou occultées dans le discours dominant.
L'action conflictuelle peut-être destructrice, mais elle peut être également porteuse de positivité. Si la haine, l'envie ou la convoitise, comme causes de conflit, séparent les gens, le conflit, en tant que résolution des tensions entre les contraires, en tant que relation et non séparation ou indifférence, est un facteur de socialisation.
Preuve a contrario de la vertu socialisatrice de la grève : le recul du pouvoir syndical et de la conflictualité a permis l'accroissement des inégalités, l'extension du chômage et l'abaissement de la valeur de la force de travail.
La réalité sociale est parcourue de tensions, de luttes entre des éléments contradictoires, sur les enjeux de la production et la manière de produire, entre une classe sociale qui possède les moyens de production et une classe qui ne les possède pas.
Le conflit social est structurel dans la mesure où il procède du rapport d’inégalité, de soumission et d’aliénation qui se joue dans le rapport salarial.
À l'intérieur de l'espace productif et dans le cercle des propriétaires et de leurs agents, au niveau national comme au niveau mondial, dans le cadre de la concurrence, apparaissent des conflits de pouvoir entre investisseurs, actionnaires, directeurs salariés et sous-traitants, conflits autrement plus violents que les conflits entre salariés et employeurs, conflits pouvant générer des guerres, ce que les conflits entre employé et employeur ne peuvent générer, chacun ayant besoin de l‘autre pour exister.
La dévalorisation du conflit social
Pour les économistes fonctionnalistes et les utopistes de l'équilibre, le conflit est une dysfonction, un déséquilibre, la grève étant un accident conjoncturel, un accroc dans les relations sociales harmonieuses, une anormalité.. Ils ne supportent pas l'aspect imprévisible et incontrôlable du conflit social, si bien qu'ils assimilent les conflits sociaux à la violence et au désordre
Sur le plan politique, ils pensent le conflit comme déstabilisation. Le droit de grève est affirmé, mais les partisans de la grève sont disqualifiés, comme irresponsables, irrationnels (puisque l’entreprise ne peut pas répartir ce qui a été produit), nocifs (puisque les grèves favorisent les concurrents), égoïstes (puisque ce sont les plus avantagés qui réclament et qui font grève), terroristes (puisque les grévistes prennent en otage les usagers), archaïques, dogmatiques, fermés, immobiles, tandis que les opposants à la grève sont du côté du mouvement, de la responsabilité, de l'ouverture et du courage.
Le discours journalistique est tout autant en décalage que le discours politique avec le sens et l'image du conflit que veulent en donner les grévistes ou les manifestants.
Le discours syndical n'est accepté que s'il raréfie les notions offensives et modère le ton. Le mot « lutte » doit perdre son caractère positif. Il faut que le discours syndical occulte la radicale inégalité entre les salariés et les salariants, la subordination des premiers, leur infériorisation.
Le discours managérial tente de faire oublier l'image de l'entreprise comme lieu de subordination, de domination et de conflits d'intérêts, pour promouvoir l'image de l'entreprise comme communauté partagée, lieu de citoyenneté, la citoyenneté étant en l’occurrence bâtie autour des principes d'unité et indivisibilité. Il s'agit d'obtenir la mobilisation de l'ensemble des salariés autour du projet de l'entreprise. Le modèle hiérarchique et bureaucratique est considéré comme périmé. Au contrôle est substituée la confiance. À la subordination est substituée l'autonomie. Dans ces conditions, la grève n'est qu'un symptôme honteux d'une mauvaise gestion, et non une forme de régulation sociale, ou l'expression d'une identité collective, ou une dimension normale de l'organisation. Le consensus, la coordination et la coopération sont exaltées sans contrepartie pour les salariés, et si on parle de compromis, ce n'est pas «donnant-donnant » mais « gagnant-gagnant », puisqu’un patron prétend ne pas avoir les moyens de donner.
Pour certains discours sociologiques, comme pour le discours managérial, le conflit et la grève sont des pratiques datées, conformément à une vision déterministe et linéaire de l'évolution du système des relations professionnelles. L'état actuel serait celle de l'institutionnalisation des relations professionnelles, de la négociation collective et de la régulation contractuelle, renvoyant le conflit à l’étape précédente, l'ère industrielle.
La tendance civilisatrice éradique le conflit et la guerre par la mise en place de mécanismes de régulation rationalisés et institutionnalisés. La société civilisée cherche à modifier et à canaliser les formes de l'agressivité.
Les conflits sociaux ne relèvent que de malentendus et de problèmes interpersonnels. Ils ne sont pas structurels, si bien que la négociation collective est en mesure non seulement de diminuer le nombre des conflits, mais même de les supprimer.
Les luttes sociales actuelles, dont les enjeux seraient essentiellement la culture, l'information et la connaissance, ne seraient pas des conflits mais des mouvements sociaux, dans la mesure où les acteurs opposés, patrons et salariés, partagent un cadre commun, dans la mesure où ils appartiennent au même champ social et partagent certaines orientations culturelles.
Nous serions dans le post-matérialisme. Les besoins essentiels de consommation et de sécurité sociale seraient satisfaits, les revendications deviendraient qualitatives. Elles concerneraient la qualité de vie, l'autonomie, les identités, la participation à la décision.
II) Les attitudes du patronat
Trois attitudes des patrons dans les conflits sociaux
Il y a trois attitudes patronales possibles.
1) Celle empreinte d'une opposition résolue.
2) Celle, plus complexe, portée vers la négociation, la reconnaissance des interlocuteurs choisis par les grévistes et l'anticipation des conflits, attitude que l'on trouve quand la grève s'installe au coeur des rapports sociaux.
3) Celle, enfin, portant l'accent sur la conciliation et la prévention, attitude que l'on retrouve dans les cas où les grèves s'institutionnalisent.
En fait, ces trois attitudes coexistent de manière complexe.
On assiste à deux évolutions.
1) La négociation collective prend de plus en plus d'importance, mais sous la forme d'une décentralisation, qui favorise une localisation des conflits. Pour le patronat, une multiplication de conflits décentralisés est préférable à une grève générale qui paralyse, sur le plan comptable comme en termes d'image. Cette décentralisation de la négociation s'explique par l'affaiblissement syndical, l'introduction de la flexibilisation et de la participation dans l'organisation du travail, la diversification des intérêts et des préférences des salariés.
2). Le régime des pouvoirs dans l'entreprise se transforme. La remise en cause de l'ordre bureaucratique ne diminue pas la structure institutionnelle qui pousse à atteindre les objectifs. L'égalitarisme est de façade. Le pouvoir s'est dépouillé de ses attributs les plus voyants. La travail de la base reste sous la domination radicale de centres stratégiques lointains aux contours tantôt flous, tantôt hyper médiatisés.
a) Le pouvoir ne s'exprime plus de façon centrale, pyramidale et hiérarchique, mais sous forme diluée, disséminée. On a une concentration sans centralisation, qui permet de perpétuer le système de commandement, sans la clarté de la pyramide.
b) La contrainte se nourrit désormais de la compétence des individus. Cette contrainte porte non sur les moyens, mais sur les objectifs. Elle est intériorisée par les salariés. Il s'agit de rendre au travailleur une autonomie qui lui permette d'exprimer son talent propre, tout en sauvegardant la maîtrise de l'employeur sur les fruits du travail. Cette autonomie dans la subordination ou cette autonomie sous la contrainte rapproche la situation juridique des salariés de celle des travailleurs indépendants.
c) Le pouvoir s'euphémise. Le patron ne produit de lui-même aucune image. En s'abstrayant de son image de patron, le patron s'abstrait de son statut d'adversaire. Ce tour de passe-passe rend les luttes salariales plus difficiles à mener.
d) Le pouvoir se déresponsabilise. La domination patronale trouve sa légitimité à l'extérieur : les responsables, ce sont les contraintes environnementales, l'ouverture des marchés, la concurrence, la flexibilité, la sous-traitance, l'omnipotence du client, etc. L'entreprise exerce légitimement le pouvoir dans la mesure où son pouvoir est nul dans un contexte de concurrence. Autrement dit, l'organisation entreprise n'existe plus, ou si peu.
Les réformes de l’organisation du travail par le patronat
En 1968, la critique esthétique et sociale de l’esprit du capitalisme remet en cause le travail taylorisé et l'autoritarisme, l'exploitation et l'inégalité, mettant en avant l'épanouissement personnel. Le patronat répond à cette critique en essayant de minimiser aussi bien les sources de mécontentement que l'expression du mécontentement. Il le réalise, d'une part, dans les « groupes semi autonomes de production», par « l'humanisation et la revalorisation du travail », « l'amélioration des conditions de travail », « la rotation des tâches », « l'élargissement des tâches », « l'enrichissement des tâches », permettant de rendre l'organisation du travail attrayante, d'autre part par l'individualisation de la gestion des salariés, pour inverser un rapport de force défavorable au patronat, dû à la croissance de la classe ouvrière, pour miner la capacité des salariés à contester de manière massive, sous couvert de prendre en compte la personne, ses besoins et ses mérites.
Les réformes engagée par le patronat dans les entreprises ont en ligne de mire tout ce qui est collectif.
1) .L'introduction des horaires variables ou à la carte, qui individualisent l'arrivée et le départ au travail, ce qui est senti par les salariés comme un desserrement des contraintes, mais qui désoriente le syndicat incapable de prendre contact avec les salariés.
2) L'individualisation des primes et l'individualisation des augmentations de salaires : apparaissent dans les conventions collectives des critères qu'il ne s'appuie plus seulement sur la définition des qualifications requises pour un poste de travail, mais également sur les « compétences ». Ce sont les « critères classants ». Sous couvert de modernisation des grilles des classifications, on brise les logiques collectives.
3) La « communication d'entreprise», pour faire passer d'autres valeurs de celle véhiculée par les syndicats.
4) La mise en place de « cercles de qualité» et la mise en place de la « participation», pour instaurer des relations directes entre le patronat et les salariés, afin de marginaliser l'influence des collectifs considérés comme « archaïques ».
5) La généralisation des entretiens directs, dans lequel le salarié s'engage auprès de son supérieur immédiat à réaliser des objectifs, à participer à l'évaluation de ses performances un an plus tard dans un confessionnal où il ventera ses mérites, avouera ses insuffisances et ses fautes.
Cette évolution conduit à un processus d’atomisation du monde salarié, remplaçant les puissants collectifs informels et la solidarité entre salariés.
Quand il existait des syndicats puissants, aptes à obtenir des concessions patronales, c'est-à-dire donnant des capacités de mobilisation aux classes populaires, les gens exprimaient leurs valeurs au sein des collectivités de travail, à distance de l'emprise de l'entreprise. La solidarité définissait un quant à soi et un projet collectifs, face à l'autorité unilatérale de l'employeur, et conférait aux ouvriers un statut d'acteur collectif de leur destin. Dans un cadre contraignant, les travailleurs parvenaient à construire une indépendance citoyenne dans l'entreprise et dans la société. Ils élevaient un rempart entre leur travail et leur vie privée, revendiquant la maîtrise de leur temps..
La formation du salarié par le patronat
À l'égard des clients, dans de nombreuses entreprises, par exemple dans les centres d’appels, les salariés sont entraînés à adopter des comportements où se mêlent le mensonge, l'intrusion dans la vie privée, parfois le harcèlement et les conseils contre-indiqués, tout cela au nom de la satisfaction du client. Pris dans le carcan d'objectifs précis à réaliser selon un script quantifié, les salariés oublient qu'ils ont affaire non à des objectifs de vente mais à des personnes, comme ils oublient qu'ils sont eux-mêmes des personnes et non des robots de séduction.
Pour mériter les primes, les promotions ou plus simplement le maintien de leur place dans l'entreprise, les salariés en arrivent à haïr les collègues qui ralentissent le travail et les clients lents, indécis ou qui récriminent, au lieu de mettre en question leur hiérarchie. L'agressivité est reportée sur les pairs et les personnes extérieures aux dépens desquels le management demande de faire ses preuves.. Le management orchestre ce report des frustrations liées aux contraintes du travail sur le bouc émissaire qu'est le client ou le collègue, ce qui est appelé « l'externalisation des tensions » dans le vocabulaire managérial.
Considérer l'autre comme la source de son malheur et de ses ennuis, ce n'est ni s'insérer dans la société sur la base du respect d'autrui et de ses droits, ni propice à l'adoption d'un comportement civique.
La controverse et la conflictualité sont considérés comme archaïques, de même que les notions de projet collectif et de valeurs communes. La solidarité est disqualifiée. Les postures critiques distanciées et la recherche d'indépendance et de liberté sont traqués.
Ce qui doit dominer, c'est l'individualisation, la concurrence, la disponibilité, la mobilité, la remise en question permanente des compétences, l'obligation de faire sans cesse ses preuves, d'être constamment au maximum de sa forme, le consentement sans faille, l'adhésion non négociable.
L'individu est extirpé de ses collectifs et saisi dans une relation purement individuelle avec sa hiérarchie, en concurrence avec ses pairs, sans garantie de stabilité. Il est sans défense, vulnérable, privée de sa capacité d'action et de valeurs alternatives, offert à la stratégie managériale.
Le salarié doit se couler dans les moules standards de raisonnement et de culture de l'entreprise, apprendre le conformisme, le renoncement à la controverse, comprendre que l'engagement résulte d'une nécessité extérieure et que l'autre, le collègue, le supérieur, le client, est un obstacle, savoir se vendre, se singulariser et faire acte d'allégeance, savoir intérioriser les contraintes, les intérêts et les valeurs de l'entreprise.
Pour faire peur, il y a des sanctions, les licenciements, la placardisation, le harcèlement.
Il s'agit donc non seulement d'une socialisation au conformisme mais d’une socialisation à la soumission. Le temps de l'employé appartient à l'employeur, qui peut en faire l'usage qu'il veut, c'est-à-dire l'usage le plus rentable. La socialisation est alors expérience de dépossession de son temps au profit d'une logique sur laquelle on ne peut peser.
Quelques mesures censées diminuer la conflictualité du travail :
1) La déstructuration des communautés professionnelles.
2) Le démantèlement des bastions du syndicalisme.
3) La multiplication des formes de travail atypique, avec l'intérim, la CDD, le temps partiel et autre emplois précaires. Les CDI volant en éclat, il y a une inégalité devant la grève entre les statutaires, les titulaires et autres détenteurs de CDI d'une part, les précaires de l'autre.
La multiplication des contrats soumis à l’individualisation de la relation de travail provoque la formation de classes de salariés, dont les syndicats ont du mal à unifier les luttes.
4) La dissolution de l'entreprise dans des réseaux externalisés, avec une cascade de sous-traitance, et dans des réseaux internationaux, avec une internationalisation de la production et les délocalisations. La grève avait pour visée de faire pression sur un employeur donné. Cet employeur est maintenant invisible. Le rapport capital travail est ainsi euphémisé.
5) Le remplacement de la logique de poste par la logique de compétence. La répartition des tâches n'est plus précise et stable. L'employé est ballotté d'une tâche à l'autre, ce qui entraîne la destruction des collectifs de travail et la diminution de la solidarité.
6) Le processus d'individualisation. Le collectif, comme valeur et pratique, perd de sa force au profit de l'individuel. C'est le repli sur la sphère privée ou immédiatement proche. C‘est le moindre engagement dans les actions collectives ou un engagement limité à l'univers immédiat. C’est le succès des associations, permettant un engagement plus délié et affranchi. C'est aussi la diversité, l'hétérogénéité en matière de conditions de travail, de statut, de rémunération, de convention collective, ce qui ne favorise pas le conflit, qui exige des individus dotés de conditions analogues et de représentations homogènes.
La gestion des personnels et les dispositifs organisationnels sont individualisés et individualisants : individualisation des horaires et des rémunérations, bilan de compétence. Les relations de l'individu à la hiérarchie et aux collègues sont clairement établis non sous l'influence du collectif de travail mais en fonction des nécessités de l'organisation et de l'efficacité de l'activité. Ce processus d'individualisation est imposé aux individus tout en étant le produit de leurs aspirations à l'autonomie.
7) La déstructuration du système productif par le développement de la sous-traitante et l’éclatement en unités de travail de moins de 50 salariés, ce qui permet de cumuler précarité et bas salaires, de ne pas constituer des comités d’entreprise et de rendre difficile la présence syndicale.
.8) L'apaisement des conflits de classe par l'institutionnalisation du conflit. Des conflits sont institutionnalisés par la mise en place d'organes de négociations. Les succès revendicatifs peut être garantis par l’État social. il semble que ce ne soit pas l’orientation actuelle des syndicats patronaux
Quelques phénomènes censés diminuer la conflictualité
.1) La tertiarisation et la féminisation du marché du travail.
2) Le déclin des utopies et des projets.
3) L'affaiblissement du syndicalisme et la désertification syndicale. Le syndicalisme était porteur des revendications et des contestations, mais, avec l'individualisation, il a du mal à jouer son rôle de socialisation, de conscientisation et d'organisation, d'où la faible traduction des mécontentements en revendications et mobilisations.
4) La crise économique, qui ne facilite pas l'activité conflictuelle. Il existe de plus chez les salariés une conscience de conjoncture.
III) L’attitude des salariés
Les conditions de l'apparition d'un conflit social
Pour que le conflit social puisse se produire, il faut une insatisfaction, un sentiment d'injustice suffisamment répandu, la perception d'un adversaire commun, le partage d'intérêts communs et la conscience de ce partage, une capacité d'organisation collective, des militants actifs et expérimentés, la perception d'une victoire possible, etc.
Trois attitudes des salariés dans les conflits sociaux
Les acteurs sociaux expriment leur insatisfaction
1) soit par la défection (le retrait, le silence),
2) soit par la prise de parole,
3) soit, paradoxalement, par la loyauté, la fidélité triomphant du mécontentement.
L'intensification des conditions de travail, l'éclatement des collectifs, les conséquences néfastes de l'individualisation ont pour effet des attitudes de retrait, volontaires quand il y a une moindre implication dans le travail ou non volontaires quand se développent des pathologies liées au travail. Ces attitudes peuvent supplanter les manifestations plus collectives de mécontentement et de revendications, mais elles peuvent aussi constituer une arme contre les entreprises, nuisant à leur productivité, quand il y a freinage, et nuisant à leur image de marque. Le retrait dans ce cas est non un repli passif, mais une mobilisation collective pour résister à la pression de l'entreprise et à celle de l'idéologie dominante, en s'impliquant juste ce qu'il faut, en n'attachant guère d'importance au fait que l’entreprise fait confiance en donnant une parcelle de pouvoir.
Le conflit gréviste
Les grèves utilisent une partie du registre de l'action collective.
La grève est le refus provisoire du travail et la non reconnaissance temporaire de l'autorité patronale. Elle est un acte de rébellion et de désaveu, un moyen de pression et un mode d'expression qui rompt le mutisme auquel les détenteurs de la culture condamnent les classes populaires.
Le type de direction peut-être syndicale, antisyndicale ou asyndicale.
La forme du déclenchement de la grève peut-être programmée, respectueuse du préavis, improvisée, grève surprise.
La durée de la grève est variable : on peut avoir des débrayages simples ou répétés, des grèves d'avertissement, la grève de 24 heures, la grève illimitée.
L'extension professionnelle de la grève est variable : elle peut concerner l'atelier, l'établissement, l'entreprise, le groupe, la branche.
L'extension géographique de la grève est également variable : on peut avoir une grève locale, une grève régionale, une grève nationale.
L'incidence sur l'activité de la grève est également variable. Il peut y avoir un arrêt segmenté, une grève bouchon, un arrêt disjoint, une grève tournante, un arrêt limité, la grève perlée, la grève du zèle, un arrêt complet.
Il y a des contraintes complémentaires, quand il y a occupation, grève sur le tas, piquet de grève, séquestration, saisie des biens, boycott.
Les thèmes des revendications sont également variables.
Particularité de la conflictualité contemporaine.
La dégradation des conditions d'existences des classes populaires, de leurs conditions d'embauche et d'emploi, du sort scolaire et professionnel réservé à leurs enfants correspond à l'extinction de la culture ouvrière qui constituait un système de régulation et de protection.
La grève ouvrière n'est plus centrale. L'entreprise n'est plus le lieu unique du conflit social. . L'ouvrier n'est plus le seul acteur du conflit social. Le conflit social n'a plus pour seul enjeu le rapport capital travail. Il y a une diversification des lieux des conflits sociaux, des acteurs de ces conflits, de leurs enjeux et de leurs méthodes.
Les nouveaux acteurs qui entrent dans le conflit
La part du monde ouvrier dans la grève diminue du fait de l'entrée en grève de nouvelles catégories, les cadres, les femmes, les chômeurs et des précaires.
Les cadres accomplissent une grande rupture en passant du camp des directions d'entreprise à celui des salariés. Ils se sentent salariés comme les autres salariés. Avec le chômage qui les touche, ils ne se sentent plus invulnérables. Avec les lois Auroux, ils peuvent s'exprimer. De nombreux cadres se syndiquent et considèrent la grève comme un moyen d'action efficace. Ce mouvement touche les cadres intermédiaires et non les cadres de direction. La décision de se syndiquer se fait souvent en fonction de motivations utilitaires, délégataires, voire consuméristes, dans la mesure où elle est en contradiction avec la fonction d’être à côté des directions face aux syndicats.
La mobilisation collective des chômeurs est difficile. Il y a leur diversité, leur éclatement géographique, social, professionnel, culturel. Il y a leur statut, qui n'a pas vocation à durer. Il y a la concurrence entre eux et l'aspect traumatisant, culpabilisant de leur épreuve, la stigmatisation dont ils sont l'objet et la faible prise en compte par les syndicats de leur existence.
Les nouveaux lieux de conflits
Le conflit se déplace quelquefois. de l'entreprise à la ville. L'identité ne serait plus déterminée uniquement par l'emploi, mais aussi par les racines ethniques, par le sexe, par le niveau d'études, par l'âge, etc. Les « exclus » ne se reconnaissent pas tant dans les discours du mouvement ouvrier que dans l'antiracisme, la lutte contre l'exclusion scolaire ou la lutte contre la marginalité urbaine. Les salaires des jeunes en formation, les pension des retraités, les allocations chômage et les revenus perçus pendant les arrêts maladie constituent des rémunérations de travail non subordonné.
Les conflits sont souvent locaux, dans la mesure où le rythme des réformes et leur ampleur créent de l'insécurité permanente, faisant perdre de la visibilité aux carrières et aux orientations de l'entreprise, si bien qu'il y a un décalage entre l'insatisfaction et la colère et leur absence de traduction en actions collectives, les salariés ne sachant pas quelles revendications ils peuvent opposer.
Si le patronat essaie de décentraliser au maximum les négociations en créant des petites unités rendant difficile la syndicalisation, les syndicats ont intérêt à revenir à des négociations à des niveaux plus larges que la seule entreprise, parce qu’elles produisent des régulations s’appliquant à toutes les petites unités. Pour le patronat, être moderne, c’est décentraliser. Les salariés, au contraire, ont besoin de régulations par branche, de conventions collectives et d’unité syndicale, c’est-à-dire qu’ils ont besoin d’une certaine centralisation.
Les nouveaux motifs de conflits
La lutte sociale permet soit de conserver, de maintenir des droits et des intérêts, c'est la lutte défensive, conservatrice, soit d'acquérir de meilleurs droits et de meilleurs intérêts, c'est la lutte offensive, mais dans le cadre social et législatif existant, soit de transformer radicalement, c'est la lutte subversive avec un projet de transformation ou une utopie.
La « question sociale », propre au conflit capital travail, se transforme souvent en « problèmes sociaux », avec des conflits localisés et des demandes de reconnaissance et d'intégration, contre l'exclusion, pour des droits, pour le respect des dispositions conventionnelles et réglementaires, pour le maintien des avantages acquis, pour le paiement des arriérés de salaires, contre les sanctions disciplinaires.
Les conflits de droits se manifestent dans le mouvement des Sans, qui mobilise des forces issues du mouvement associatif et du mouvement syndical, ce qui reconfigure le mouvement social, et dans la juridicisation des conflits qui va de pair avec la juridicisation plus globale de la société et des relations sociales. La faiblesse du rapport de force interne conduit les représentants des salariés à extérioriser des conflits vers la justice, pour des décisions à valeur collective comme sur les décisions d'ordre individuel.
Les conflits liés à l'emploi progressent plus que ceux liés aux salaires. Et dans les revendications liées à l'emploi, il s'agit de sauvegarder les emplois existants et non de créer des emplois nouveaux, ce qui correspond à une dimension défensive des luttes. Ces conflits liés à l'emploi connaissent souvent l'échec car ils interviennent dans un contexte de fermetures de sites, de délocalisation et de plans sociaux.
Il y a dans les conflits actuels une dimension d'urgence. L'urgence caractérise la détresse des populations en situation d'urgence sociale, les exclus et ceux en passe de l'être. Ces dernières catégories de population recourent à une violence qui est une contre violence à la violence du chômage de masse et de la dégradation des conditions d'emploi. Cette violence désespérée exprime les limites de l'action syndicale classique. Les syndicats deviennent parfois un obstacle à l'action des groupes démunis, machines lourdes et bureaucratiques, dépendantes des élites, détournant de l'action perturbatrice au profit de modes routinisés de pression. Les précaires, dépourvus de moyens de pression, pour être entendus, n'ont comme ressource que la rupture de la paix sociale à travers des provocations de masse.
La cohésion sociale repose non seulement sur les liens dans le travail mais sur les modes de vie, sur les mobilisations qui se situent hors du travail, sur l'occupation des espaces de culture et de loisir, sur les manières de consommer ou sur les liens de voisinage.
Apparaissent, dans certaines couches de la population, des revendications sur la contraception, sur une école où doivent dominer l'esprit critique et la pédagogie nouvelle, sur le refus de la répression juridique systématique, sur l'ouverture de l'économie, etc.
Le nouveau répertoire d'actions dans les conflits
Apparaît une nouvelle génération du répertoire des actions, comprenant d’autres types d’action que la grève, l'occupation d'entreprise, la pétition ou la manifestation de rue.
1) Les luttes s'internationalisent.
2) Le symbolique prend de plus en plus d'importance, avec des mises en scène et des constructions autour des groupes en conflits et de leurs revendications.
3) La délégation de pouvoir est l'objet de réticences.
4) Les mobilisations ont de plus en plus un aspect réticulaire, avec une plus grande autonomie du groupes locaux, liés à l'ensemble supérieur dans une structure souple et non verticale.
5) Le discours idéologique fait souvent place à l'appel au pragmatisme, à l'action concrète, voire modeste, mais aux résultats tangibles.
6) Il y a de plus en plus d'acte de désobéissance civile : il s'agit de transgression de la loi avec civilité, sans violences.
7) Pour hisser le niveau d'actions au plus près des pôles de décision patronale, le conflit social s'externalise, par le recours aux médias, à la coalition et au basisme.
a) Par le recours aux médias et aux nouvelles techniques de la communication, les salariés et leurs représentants essayent de renverser l'image de l'entreprise auprès de l'opinion publique, tout en prenant conscience des risques du spectaculaire.
b) Par la coalition, fédération autour d'objectifs communs de personnes à situations juridiques diverses à l'égard des entreprises visées, il s'agit d'entraver le jeu de la libre concurrence, l'action collective se déplaçant du lieu de travail vers celui du commerce et de la consommation, où le client est au centre, par le boycott et les achats ciblés de la part du client, qui adopte ainsi un comportement solidaire.
c) Par le « basisme», qui n'est pas la glorification des travailleurs au détriment des appareils représentatifs, mais le constat de la désarticulation entre les salariés et les organisations syndicales, les salariés croient pouvoir donner une nouvelle efficacité au conflit.
Souvent, les salariés ont une utilisation purement instrumentale des syndicats, considérés comme de simples prestataires de services d'action revendicative, des syndicats actions et non des syndicats institutions.
Ce qui compte pour les grévistes, ce n'est pas l'étiquette syndicale mais la compétence du syndicat à mener les luttes. La confiance aux syndicalistes est donc précaire.
L'implication dans la lutte, la conscience des enjeux, l'exigence dans le contrôle des formes d'actions et dans l'évaluation des résultats sont tellement fortes que, parfois, seules les coordinations sont en mesure de répondre à de telles exigences.
IV) Efficacité du conflit social sur la transformation sociale
Les conflits du travail semblent avoir moins d'efficacité sur le changement social.
Des régulations politiques permettaient aux luttes collectives de déboucher sur le terrain du politique, d'y avoir une influence et ainsi d'impulser des processus de transformation sociale.
Précisément, il y a un reflux du référentiel construisant la représentation de la réalité sur laquelle des acteurs en conflits interviennent, référentiel par rapport auquel les acteurs organisent leur perception, confrontent leurs solutions et définissent leurs propositions d'actions. Ce référentiel, principe d'intégration, désigne souvent l'ordre juridique, dont la production dépend de structures centralisées et qui est légitimé par les acteurs en conflit.
On constate des processus de différenciation et une autonomisation des sphères d'actions, faisant passer d'un ordre hiérarchique et global à un ordre aléatoire constitué de sphères toujours plus spécifiques et autonomes. Dans cette société de plus en plus composite, segmenté, différenciée, la représentation politique et le rôle du droit sont mis en cause. Autrefois, les partis et l'État organisaient, ordonnaient, hiérarchisaient les demandes sociales pour leur donner une cohérence programmatique, c'était le rôle du parti, et une cohérence budgétaire, c'était le rôle du gouvernement. Il y avait un bloc social liant syndicats et entreprises au pouvoir politique, où s'exerçait la rationalité politique.
La dépréciation des modes de gestion politique du conflit social et le reflux de l'État Providence (qui institutionnalisait le conflit social et assurait l'existence d'un ordre public social et juridique) n'entraînent nullement un reflux des mobilisations collectives. Au contraire, le recul du politique et des régulations qui lui était liées laisse un espace plus important à l'action collective et aux conflictualités qui en découlent. Le déclin du droit s'accompagne de la montée des conflits.
La segmentation des sociétés entraîne la multiplication des demandes sociales, toujours plus hétérogènes et rivales, et génère un essor des corporatismes et des particularismes, d'où une extension des sources de conflit et une croissance des mouvements revendicatifs, qui induit dans les instances politiques chargées de gérer les demandes sociales une paralysie, une congestion des pouvoirs, un encombrement des décisions. La dépréciation des capacités de l'État à gérer la demande et à y répondre par des régulations laisse la place à de nouvelles sources de régulations, les régulations autonomes et les régulations indigènes, d'où une prolifération des sources de pouvoir et d'autorité contredisant le statut d'autorité de la puissance publique.
Le conflit du travail, désormais, est difficilement capable de produire la subversion au niveau global et de transformer en profondeur la société. Il en est de même des mobilisations collectives. Le conflit induit plus difficilement des transformations sociales pouvant prendre des formes radicales. Il est devenu dans une certaine mesure un instrument de régulation, voire de reproduction.
Les sociétés segmentées permettent mal une appréhension globale. On a alors non un conflit général, mais des conflits spécifiques, c'est-à-dire des conflits limités, séparés, segmentés. Le conflit renvoie moins à des processus de transformation radicale qu'à des stratégies particulières de valorisation de telles ou telles positions sociales. Le conflit accompagne des changements mineurs. Il reproduit des positions sociales déjà occupées, ou bien il agit en faveur de positions convoitées.
Il est ainsi un outil d'agencement social, devenant une instance de régulation et de production de règles. Il s'agit de modifier certaines règles, ou d'en renforcer certaines, ou d'en créer de nouvelles. Chacun vise selon ses propres intérêts à influer sur les règles existantes. Il s'agit de les mettre en cause, ou de les réformer, ou de les compléter. L'arbitrage est de plus en plus difficile. Le conflit sur les règles est aussi un conflit entre règles ou entre propositions de règles. L'effectivité normative d'un mouvement social est sa capacité de transformer ses revendications en règles. Les mobilisations sont éphémères quand leur action sur les règles est marginale.
V) La médiatisation des conflits.
La médiatisation des conflits dépend des valeurs et des pratiques des journalistes, avec certaines règles, certains dispositifs et certaines routines qui influent sur la couverture des mouvements sociaux. Elle dépend aussi des relations des acteurs du mouvement social avec les journalistes et du caractère et de l‘évolution du conflit.
L’effet de système : la routine journalistique
Les journalistes travaillent dans un système constitué par une hiérarchie et par le collectif des pairs, système qui incite au respect de codes d'objectivité et d'équilibre, ce qui freine l'expression des sympathies et antipathies. Les journalistes privilégient le point de vue des sources avec lesquelles ils sont en contact régulier. Les médias fonctionnent selon un effet de système, qui leur fait choisir comme actualité toujours les mêmes catégories de faits, en les traitant toujours avec la même appréciation, positive ou négative.
L'aspect multidimensionnel d'une mobilisation sociale appelle les arbitrages de la rédaction en chef entre les différents services impliqués dans la couverture de l'événement.
Le factuel et le spectaculaire
Comme les médias fonctionnent en entreprise commerciale, plus le public est nombreux et mixte en opinion, plus la présentation des faits privilégie le factuel et le spectaculaire.
S'ils veulent assurer leur visibilité, les mouvements sociaux doivent utiliser ce registre du factuel et du spectaculaire.
La politisation du conflit
La dynamique de mobilisation, peut être conçue comme une séquence d'échanges accélérés de coups entre des protagonistes nombreux, qui se livrent dans l'espace public à une bataille pour l'interprétation du sens de la mobilisation. En particulier, avec l'entrée en jeu des acteurs politiques et étatiques, on a une politisation qui échappe au contrôle de ses initiateurs, la médiatisation étant une série d'épreuves dont l'issue n'est pas prévisible.
Les deux fonctions des médias
Les médias assument deux fonctions, une fonction de sélection, qui consiste à parler ou ne pas parler du conflit, et une fonction de qualification et de cadrage des faits, qui concerne la manière de parler du conflit et l'évaluation de ce qui est en jeu. Ces deux fonctions jouent sur l'extension du conflit, en en parlant ou en n'en parlant pas, et ,si l'on en parle, en lui donnant une bonne ou une mauvaise publicité.
La fonction de sélection des faits consiste au choix des faits qui doivent être mis dans « l'agenda ». On peut parler de la carrière médiatique d’un conflit social, avec un ou plusieurs pics de couverture du conflit, correspondant à la politisation et la prise en charge institutionnelle du dossier, les pics étant précédés d’une période à couverture du conflit faible ou inexistante, et suivis d’un déclin de la couverture médiatique du conflit. La carrière médiatique du conflit dépend de sa capacité de renouvellement, car la saturation médiatique risque de provoquer le déclin de la médiatisation du conflit. La place des faits dans l'agenda est fonction de leur politisation, c'est-à-dire de l'implication des acteurs politiques à leur égard, de la prise en charge des faits par la controverse politique, car il y a, dans le milieu journalistique, un primat du label politique.
La fonction de qualification des faits concerne l'orientation positive ou négative des médias par rapport aux quatre sources de légitimité des groupes protestataires, à savoir :
1) la cause défendue par les groupes protestataires est-elle légitime ou non ?
2) la revendication immédiate de ces groupes est-elle légitime ou non ?
3) la représentativité de ces groupes est-elle bonne ou non, ?
4) le mode d'action de ces groupes est-il légitime ou non ?
Il peut y avoir des basculements d'une qualification positive à une qualification négative. Les acteurs protestataires peuvent aussi modifier leur action et l'utilisation de leurs sources de légitimité en fonction des qualifications dont ils sont l'objet.
Les journalistes, très souvent, apprécient positivement ou négativement les sources de légitimité des groupes protestataires en fonction des qualifications qu’ils ont construites dans les mobilisations antérieures
Le journaliste, acteur du mouvement social
De nombreux journalistes se réfèrent à une conception naturaliste de leur travail, avec l'idéologie du média miroir, selon laquelle le phénomène traité existe réellement, c'est-à-dire antérieurement et extérieurement au travail des médias.
L'approche constructiviste paraît plus réaliste. Le travail des journalistes fait exister des faits qui, sans l'intervention journalistique, ne jouiraient pas du même degré de réalité. Autrement dit, les journalistes sont des acteurs du mouvement social, sans pour autant le maîtriser, puisqu'il y a d'autres acteurs. Les médias ne sont donc pas un simple support. Ils sont partie prenante des interactions du mouvement social. Ils participent à la socialisation du conflit, à sa politisation.
Le triangle de fer
(Notons qu‘il faudrait discuter de la pertinence de ce qu’on appelle le « triangle de fer », c’est-à-dire de l’alliance objective entre les pouvoirs politique, économique et médiatique, telle qu’on a pu le conceptualiser aux États-Unis et récemment en Europe et en France, alliance qui est rendue plus facile par la précarisation des statuts des journalistes, certains groupes politiques et économiques s’accaparant des médias. en décidant de l’agenda).
L’influence défavorable des médias sur le conflit social
Le travail journalistique est structurellement défavorable aux mouvements sociaux.
1) Il donne la prépondérance aux sources officielles. Un conflit n'est médiatisé que si le personnel politique s'en empare.
Le groupe en mobilisation paye le gain de visibilité par une perte du monopole de la parole sur sa propre action.
La politisation témoigne d'une intervention possible de l'État.
2) Le travail journalistique ne s'intéresse qu'aux conflits spectaculaires. Les groupes protestataires jouent plus ou moins efficacement des médias, en fonction de leurs ressources, dans une compétition face à une capacité d'accueil limité des médias.
Pour réussir à faire parler d'eux, certains protestataires sont confrontés au piège d'obtenir une médiatisation privilégiant la forme de leur action plutôt que le fond de leurs revendications.
Accéder à l'actualité définie par les médias ne permet ni de transmettre un message, ni de rentrer dans l'ensemble des « sources autorisées », définies par leur crédibilité, leur autorité, leur expertise, leur fiabilité, la commodité et la régularité de leur accès. La source faible, par opposition à la source autorisée, oriente vers l'événement prétexte, délégitimant les groupes protestataires.
Le travail de mobilisation est parfois contradictoire avec le maintien de la crédibilité.
3) L'impératif d'objectivité du journaliste freine la prise de parti pour la victime contre le responsable. Les journalistes ont donc rarement tendance à problématiser un événement comme une injustice qu'il est légitime de réparer par une action collective.
Les journalistes expliquent les conflits par des problèmes de communication ou de compréhension, résolubles par une thérapie quelconque.
Prisonniers de la division du travail entre journaliste économique et journaliste politique, ou entre éditorialiste et envoyé spécial, les journalistes opposent souvent le vécu et l'émotion à la raison.